Henning von Bargen

In traditionell orientierten Unternehmen herrschen u.a. folgende Auffassungen vor:
Frauen sind eine Problemgruppe
Von Frauen geäußertes Unbehagen an den herrschenden Werten und Normen ist Ausdruck von Überempfindlichkeit
Erfolgreiche Frauen wollen so werden bzw. sollten so sein wie Männer
Die Frauen sollen sich verändern, nicht die Organisation bzw. deren Kultur

Geschlechterdemokratie zielt auf eine Veränderung der Organisationskultur. Allerdings: eine heterogen, überwiegend aus Frauen zusammengesetzte MitarbeiterInnenschaft, macht noch keine geschlechterdemokratische Organisation aus. Sie ist notwendige, aber keine hinreichende Bedingung. Entscheidend ist die Grundeinstellung gegenüber dieser Heterogenität bzw. Vielfalt und die daraus resultierende Anpassung von Ablauf- und Aufbauorganisation und Organisationskultur.

Kennzeichen geschlechterdemokratischer Organisationen sind:
1. Es herrscht Pluralismus und es besteht die Bereitschaft, Differenzen auszuhalten und sich produktiv mit ihnen auseinanderszusetzen.
2. Frauen und Männer sind strukturell vollständig integriert, in allen Positionen und auf allen Hierarchieebenen gleichmäßig repräsentiert.
3. Frauen und Männer sind vollständig in die informellen Netzwerke integriert.
4. Es gibt weder Vorurteile noch Diskriminierung. Das Verhalten von Frauen und Männern ist weder sexistisch, noch rassistisch und nicht auf die heterosexuelle Norm festgelegt.
5. Alle Beschäftigten identifizieren sich gleichermaßen mit der Organisation; das Ausmaß der Identifikation ist nicht abhängig von der Geschlechtszugehörigkeit.
6. Zwischen Frauen und Männern gibt es relativ wenige bzw. nur schwach ausgeprägte Konflikte, die sich auf Geschlechtszugehörigkeit gründen. Sie tragen Konflikte konstruktiv und lösungsorientiert aus, handeln rücksichtsvoll gegenüber anderen und sind kompromissbereit.
7. Die Organisation übernimmt in ihrer Außendarstellung / KundInnenbeziehung und nach innen Verantwortung für das Ziel Geschlechterdemokratie. Frauen und Männer sind bereit, offen und öffentlich zu räsonieren, die Verträglichkeit der Leitbilder zu prüfen.

Diese Charakterisierung macht deutlich, daß es sich bei dem Leitbild der geschlechterdemokratischen Organisation um ein Ideal handelt, von dem die heute real existierenden Organisationen mehr oder weniger weit entfernt sind.

Die folgende Auflistung von Gestaltungsmöglichkeiten und Instrumenten zur Entwicklung einer geschlechterdemokratischern Organisation sind nicht vollständig und je nach Situation/Organisation zu ergänzen:
 

Kennzeichen geschlechterdemokratischer Organisationen	Handlungsfelder /  Instrumente /  Maßnahmen
Es herrscht Pluralismus und es besteht die Bereitschaft, Differenzen auszuhalten und sich produktiv mit ihnen auseinanderszusetzen.	Bedarfs- und funktionsgerechte Personalentwicklung / Weiterbildungsangebote Gender-Trainings Einführungsprogramme für neue MitarbeiterInnen PE-Gespräche zwischen MitarbeiterIn und Leitung Zielgerichtete PE Instrumente (z.B. Potentialanalyse, etc.) Geschlechterparität in Entscheidungsgremien Quotierung Wertschätzung der Vielfalt als Element von Unternehmens- und Führungsgrundsätzen Leitbildentwicklungsprozess Führungskräftetraining Beratungsgruppen für das Management Handlungsspielräume bei der Arbeitsgestaltung
Frauen und Männer sind strukturell vollständig integriert, in allen Positionen und auf allen Hierarchieebenen gleichmäßig repräsentiert.	Maßnahmen der Weiterbildung und Karriereplanung genderorientierte Beurteilung von Führungskräften / MitarbeiterInnen Vereinbarkeit von Beruf und Familie flexible Arbeitszeitgestaltung und Anreizsysteme Flexibler Arbeitsort Unterstützung aktiver Elternschaft Personalbeschaffung / Stellenbesetzung Geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen Geschlechtsneutrale, qualifikations- und sachorientierte BewerberInnenauswahl Bevorzugete Berücksichtigung von MitarbeiterInnen nach der Familienphase Statistiken der Bewerbungen
Frauen und Männer sind vollständig in die informellen Netzwerke integriert.	MentorInnenprogramme Organisation sozialer Ereignisse
Es gibt weder Vorurteile noch Diskriminierung. Das Verhalten von Frauen und Männern ist weder sexistisch, noch rassistisch und nicht auf die heterosexuelle Norm festgelegt.	Gender-Trainings Anti-Diskriminierungs-Trainings organisationsinterne Informationsbereitstellung und –beschaffung Projektgruppen Beratung
Alle Beschäftigten identifizieren sich gleichermaßen mit der Organisation; das Ausmaß der Identifikation ist nicht abhängig von der Geschlechtszugehörigkeit.	Alle vorangegangenen und folgenden Instrumente Informations- und Kommunikationspolitik
wischen Frauen und Männern gibt es relativ wenige bzw. nur schwach ausgeprägte Konflikte, die sich auf Geschlechtszugehörigkeit gründen. Sie tragen Konflikte konstruktiv und lösungsorientiert aus, handeln rücksichtsvoll gegenüber anderen und sind kompromissbereit.	Konflikt(lösungs)trainings, Konfliktberatung Gendertrainings Förderung partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz Teamarbeit, Teamentwicklung Verhaltenstrainings, Gesprächskreise Infomaterialien
Die Organisation übernimmt in ihrer Außendarstellung / KundInnenbeziehung und nach innen Verantwortung für das Ziel Geschlechterdemokratie. Frauen und Männer sind bereit, offen und öffentlich zu räsonieren, die Verträglichkeit der Leitbilder zu prüfen.	Gender-Trainings Informationsbereitstellung mit Aussagen über Geschlechterdemokratie Informationsmaterialien, Broschüren veröffentliche Leitlinien Bewußtseinsbildung bei MitarbeiterInnen Veröffentlichungen Gesprächsforen Persönliche Gespräche Beratung spezielle Ansprache von KooperationspartnerInnen

(Die Ausführungen gründen sich auf eine Studie zum Thema Diversity-Trainings von Gertraude Krell und Astrid Emmerich (vgl. Gertraude Krell, ”Chancengleichheit durch Personalpolitik”, Gabler 1998). Die Kennzeichen wurden unter dem Blickwinkel Gemeinschaftsaufgabe Geschlechterdemokratie weiterentwickelt bzw. angepasst.)